PasarModern.com.PRMN – Wacana pengembalian skema Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (P3K) ke konsep awal kembali mengemuka dan memantik perhatian luas, terutama di kalangan tenaga non ASN. Kebijakan ini dinilai akan membawa perubahan besar dalam pola rekrutmen aparatur sipil negara ke depan, sekaligus menimbulkan kecemasan bagi mereka yang selama ini menggantungkan harapan pada jalur P3K.
Selama beberapa tahun terakhir, P3K dipersepsikan sebagai jalan tengah bagi tenaga honorer atau non ASN untuk memperoleh kepastian status dan kesejahteraan. Berbagai afirmasi diberikan, mulai dari kelonggaran batas usia hingga pengakuan masa kerja. Namun, dinamika kebijakan ASN kini bergerak ke arah yang berbeda, seiring komitmen pemerintah memperkuat sistem merit dan profesionalisme birokrasi.
Pertanyaannya kemudian mengerucut pada satu isu krusial: bagaimana nasib tenaga non ASN yang usianya telah melewati 35 tahun? Di saat peluang menjadi CPNS tertutup, dan P3K direncanakan kembali fokus pada tenaga profesional tertentu, kelompok ini berada pada posisi paling rentan jika tidak ada kebijakan transisi yang adil dan solutif.
P3K dalam Konsep Awal dan Perubahannya
Secara normatif, P3K diperkenalkan melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang kini telah diperbarui menjadi Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023. Konsep awal P3K dirancang untuk merekrut tenaga profesional dengan keahlian khusus yang tidak tersedia di kalangan PNS, dan dipekerjakan dalam jangka waktu tertentu sesuai kebutuhan negara.
Namun, implementasinya mengalami pergeseran signifikan. P3K kemudian lebih banyak digunakan sebagai instrumen penataan tenaga non ASN yang telah lama bekerja di instansi pemerintah. Kebijakan afirmatif pun diterapkan untuk memastikan keberlanjutan pengabdian mereka, sekaligus meningkatkan kesejahteraan.
Perubahan fungsi ini pada dasarnya lahir dari kebutuhan praktis birokrasi. Negara dihadapkan pada realitas jumlah tenaga honorer yang besar dan telah mengisi ruang-ruang pelayanan publik vital, seperti pendidikan, kesehatan, dan administrasi teknis. P3K menjadi solusi kompromi antara efisiensi anggaran dan keadilan sosial.
Munculnya P3K Paruh Waktu sebagai Jalan Tengah
Menjelang akhir 2025, pemerintah kembali mengambil langkah strategis melalui pengenalan skema P3K Paruh Waktu. Skema ini ditujukan untuk menyerap tenaga non ASN yang belum terakomodasi, dengan sistem pengupahan yang disesuaikan kemampuan anggaran instansi.
Keunggulan utama P3K Paruh Waktu terletak pada mekanisme transisinya. Tenaga yang diangkat tidak perlu mengikuti seleksi ulang ketika diusulkan menjadi P3K penuh, selama memenuhi evaluasi kinerja dan tersedia anggaran. Skema ini menunjukkan upaya nyata pemerintah dalam menyelesaikan persoalan non ASN secara bertahap dan terstruktur.
Namun demikian, kebijakan ini juga mengandung batas waktu. Isu yang berkembang menyebutkan bahwa tahun 2025 menjadi fase akhir penataan non ASN. Setelah itu, rekrutmen P3K akan kembali difokuskan pada tenaga profesional murni sesuai konsep awal.
Ancaman Tertutupnya Peluang bagi Non ASN Usia 35 Tahun ke Atas
Jika rencana pengembalian konsep P3K benar-benar diterapkan tanpa kebijakan afirmatif lanjutan, maka tenaga non ASN usia di atas 35 tahun berada pada posisi paling terdampak. Mereka tidak lagi memenuhi syarat usia CPNS, sementara jalur P3K yang selama ini menjadi harapan terakhir berpotensi tertutup.
Situasi ini menimbulkan dilema kebijakan. Di satu sisi, negara perlu menegakkan sistem merit agar rekrutmen ASN berjalan objektif dan profesional. Di sisi lain, terdapat tenaga non ASN yang telah mengabdi belasan bahkan puluhan tahun, namun terancam kehilangan peluang legal untuk memperoleh status ASN.
Tanpa solusi yang inklusif, kebijakan ini berpotensi memunculkan persoalan sosial baru, termasuk ketidakpastian kerja dan menurunnya motivasi aparatur pelayanan publik non ASN yang masih aktif.
Alternatif Solusi: Rekrutmen Terbuka Tanpa Afirmasi
Salah satu opsi kebijakan yang patut dipertimbangkan adalah tetap membuka rekrutmen P3K untuk jabatan-jabatan umum, seperti guru, tenaga kesehatan, tenaga kependidikan, dan tenaga teknis, dengan sistem seleksi terbuka tanpa afirmasi khusus.
Pendekatan ini menjaga prinsip keadilan dan meritokrasi, sekaligus memberi kesempatan terakhir yang realistis bagi tenaga non ASN usia di atas 35 tahun. Mereka tetap harus bersaing secara objektif dengan pelamar umum, namun tidak sepenuhnya kehilangan akses menjadi ASN.
Model ini juga dapat menjadi penutup yang bermartabat bagi proses penataan non ASN. Negara hadir tidak hanya sebagai regulator, tetapi juga sebagai penjamin transisi kebijakan yang manusiawi dan berkeadilan.
Rencana pengembalian P3K ke konsep awal sejatinya merupakan langkah strategis untuk memperkuat profesionalisme birokrasi dan menegakkan sistem merit dalam rekrutmen ASN. Namun, kebijakan tersebut tidak dapat dilepaskan dari realitas sosial keberadaan tenaga non ASN yang telah lama mengabdi, khususnya mereka yang berusia di atas 35 tahun.
Tanpa kebijakan transisi yang inklusif, kelompok ini berpotensi kehilangan seluruh akses menjadi ASN. Oleh karena itu, membuka rekrutmen P3K untuk jabatan umum secara terbuka dan kompetitif dapat menjadi solusi tengah yang adil, rasional, dan berorientasi pada keberlanjutan pelayanan publik.
Keberhasilan penataan non ASN tidak hanya diukur dari tertibnya regulasi, tetapi juga dari kemampuan negara menghadirkan kebijakan yang tegas sekaligus berkeadilan. Dengan demikian, reformasi ASN dapat berjalan seiring dengan penghormatan terhadap pengabdian dan hak setiap warga negara.***(Lisyah (
