Semua organisasi, baik sektor swasta maupun sektor publik, memiliki slogan umum: ‘Sumber Daya Manusia adalah aset terbaik kami.’ Apakah ini benar, atau sebuah mitos? Atau hanya sekadar klise? Sayangnya, di beberapa organisasi, ini hanyalah klaim dan jarang menjadi kenyataan.
Etika kerja dan budaya masyarakat memiliki dampak langsung terhadap sumber daya manusia dari sebuah entitas, dan dalam skala yang lebih luas, negara. Kita, sebagai masyarakat, telah mengembangkan nuansa sendiri terkait prinsip-prinsip tentang pentingnya sumber daya manusia berdasarkan tradisi budaya kita yang tidak menantang status quo. Pemegang pandangan yang berbeda umumnya tidak dihargai. Sikap pemilik/pengelola sering kali adalah kontrol yang keras.
Aspek perintah dan kontrol lagi ditentukan oleh tradisi, terutama di bisnis yang dimiliki oleh keluarga, atau ‘Seths’.
Kondisi mental dari manajemen, yang didorong oleh pemilik, adalah satu dari kepasrahan, sementara pemilik merasa bahwa visi dan misi dari entitas tersebut harus tetap menjadi wilayah mereka sendiri. Karena pengusaha mengambil risiko dalam penempatan modal, umumnya dirasakan bahwa mereka akan mengoperasikan bisnis dengan tanggung jawab yang lebih besar daripada ‘manajemen yang dipekerjakan’.
Dalam organisasi semacam itu, standar tata kelola terkait SDM biasanya dianggap tidak penting. Bahkan, terdapat sikap mencemooh terhadap praktik-praktik SDM yang baik. Entitas yang dikelola oleh pemiliknya dalam sejarah bisnis bangsa kita menonjol sebagai institusi yang sangat terkelola dengan baik. Namun, konsentrasi kepemilikan mengarah pada konsentrasi kekayaan, yang menghasilkan perbedaan kelas dan perilaku monopoli, pada akhirnya merugikan tata kelola SDM.
Skenario ini tidak dapat berlanjut. Keluarga terkenal kami sebanyak 22 keluarga pernah menghadapi kemarahan sosialisme di Asia Selatan pada tahun 1970-an. Setelah nasionalisasi, keluarga-keluarga tersebut pecah menjadi unit yang lebih kecil, sehingga mereka harus menyesuaikan posisi mereka terhadap pengembangan modal manusia. HR di bisnis milik keluarga ditangani dengan sangat berbeda dari yang ada di ‘lembaga korporat’, di mana kepemilikan dan manajemen dipisahkan.
Masih ada organisasi yang dimiliki oleh Seth di Pakistan di mana HR tetap terikat pada keinginan pemilik, menampilkan praktik despotis dan irasional. Bakat sering kali tertekan. Saya pernah mendengar komentar seperti, “Kami menginginkan HR yang melakukan pekerjaan – mereka tidak perlu berpikir.” Pemilik percaya bahwa berpikir adalah hak prerogatif mereka, bukan milik manajemen. Akibatnya, fungsi HR tidak dapat tumbuh dengan penuh dimensi.
Dalam organisasi korporat, baik yang terdaftar maupun yang tidak terdaftar, HR cenderung memiliki peran yang menonjol, karena kepemilikan lebih tersebar. Bahkan pemegang saham mayoritas juga diikat oleh kode tata kelola, yang menekankan pengelolaan sumber daya manusia. Ini memerlukan kerangka kerja HR yang komprehensif.
Saat ini, setiap dewan perusahaan harus memiliki sub-komite tentang Sumber Daya Manusia. Kepatuhan memerlukan organisasi memiliki kebijakan HR yang dengan baik tertulis yang mencakup operasi sehari-hari, rekrutmen, retensi, kompensasi, perencanaan suksesi, pembelajaran dan pengembangan, kode etik, dan proses disiplin. Bahkan manajemen yang acuh pun harus menjaga dokumen-dokumen tersebut, paling tidak untuk penampilan.
Kebijakan SDM seharusnya dapat diakses oleh semua orang. Namun, beberapa organisasi menyembunyikannya. Dalam satu kasus, kebijakan SDM yang telah disetujui oleh Dewan ditemukan bukan bersama CHRO, tetapi di laci meja Ketua. Di organisasi dengan kebijakan yang transparan, staf mendapat manfaat langsung, yang meningkatkan baik hasil kerja maupun moral mereka.
Kebudayaan sebuah organisasi adalah tanggung jawab CEO, CHRO, dan manajemen senior. Jika mereka melanggar kebijakan HR, budaya korporat berubah menjadi sekadar janji kosong. Rekan kerja dengan cepat menyadari ketidakkonsistenan.
Sumber daya manusia harus tetap dekat dengan CEO. Tanpa dukungan dari pemimpin, pengembangan modal manusia yang berkelanjutan sangat tidak mungkin. Produktivitas secara langsung mencerminkan kualitas sumber daya manusia. Keuntungan adalah hasil dari usaha orang-orang.
Perekrutan adalah fungsi yang kritis. Prosesnya harus transparan, bebas dari kekangan nepotisme. CEO harus membentuk panel wawancara mereka sendiri, memilih individu yang telah terlatih. Melakukan wawancara adalah baik ilmu maupun seni.
Dalam tingkat nasional, kita perlu mengatasi indikator pendidikan yang buruk. Dengan kurang dari 1% anggaran dialokasikan untuk pendidikan dan lebih dari 25 juta anak di luar sekolah, situasinya sangat mendesak. Di era kecerdasan buatan dan alat digital, permintaan tenaga kerja manusia hanya terus bertambah. Memasukkan anak-anak ini ke sekolah harus menjadi prioritas.
Pengembangan modal manusia dan penerapan praktik terbaik harus tetap menjadi tanggung jawab baik negara maupun sektor swasta.
Disediakan oleh SyndiGate Media Inc. (
Syndigate.info
).
